Blog Image

Borgers|ontslagsupport

Eerste ervaringen Borgersontslagsupport

HR / Juridisch Posted on Fri, May 06, 2016 18:42:43

In het laatste kwartaal van 2015 zijn alle voorbereidingen
getroffen om de nieuwe dienst Borgersontslagsupport in de markt aan te bieden.
Een website, een bedrijfsfilmpje, een start met het uitbreiden van LinkedIn
contacten, het opbouwen van naamsbekendheid, het schrijven van specifieke
nieuwsbrieven etc.

In januari 2016 is Borgersontslagsupport opgestart en nu
enige maanden later tijd voor een eerste terugblik:

Een aantal mensen hebben inmiddels gebruik gemaakt van deze
dienst. In deze nieuwsbrief een aantal geanonimiseerde reacties op de vraag hoe
ze de dienstverlening van Borgersontslagsupport hebben ervaren.

Grootste uitdaging voor Borgersontslagsupport blijft toch
het opbouwen van naamsbekendheid. Immers als mensen ontslagen worden, wordt
bijna automatisch gedacht aan het inschakelen van een advocaat. Terwijl er een
goed alternatief is!

Het is dan ook mooi te mogen constateren, dat
Borgersontslagsupport een goede eerste stap heeft gemaakt en in staat is geweest
mensen te ondersteunen met begeleiding nadat zij in een vervelende situatie
zijn terecht gekomen.

Een viertal afzonderlijke reacties van mensen die geholpen
zijn geeft het volgende beeld weer:

1:”
Ik
heb Ronald ervaren als een zeer prettig persoon die mij met menselijk en
deskundig advies heeft bijgestaan in een onzekere tijd. Ronald weet goed hoe
organisaties werken en stelt zijn “klant” voorop om het beste resultaat uit
deze situatie te halen. Iedereen die opzoek is naar een klankbord en raad nodig
heeft bij een onslagprocedure adviseer ik daarom om Ronald in te schakelen”.

2:”Ronald Borgers
kent en begrijpt als ex C-suite executive de wereld van bedrijf en
organisatie als geen ander. Dat heeft hem niet defensief gemaakt of te
voorzichtig maar strijdbaar op een positieve en pragmatische manier. Hij
weet dat een conflict niet beslecht wordt bij de rechter, dan geef je het uit
handen, maar daarvoor, als je allebei nog speelruimte hebt. Hij snapt jou,
maar de tegenpartij even goed, en dát is een asset.
Een échte sparring partner en geen mee-prater. Aan te bevelen.”

3:”Toen er op mijn
werk werd gepraat over een eventueel ontslag, leek het zo ongelooflijk.
Bevond ik mij echt in deze situatie?
Al die jaren zo ingezet en dan ineens is het over…..
Ik was dan ook erg blij dat ik het advies kreeg om contact op te nemen met
Ronald.
Al tijdens het eerste gesprek leek het of er een last van mij afviel. Het
was een heel
prettig gesprek waarin ik alles openlijk kon vertellen.
Hij is zakelijk en legt alles heel helder uit. Tegelijkertijd heeft hij oog
voor de
ongewenste, verre van prettige situatie waarin ik zit.
Uit zijn eerste reactie naar mijn werkgever blijkt wel dat hij al mijn
aangeleverde stukken
heel goed heeft doorgenomen. Wat ik ook erg
waardeer is dat ik Ronald altijd over deze kwestie kan bellen/e-mailen. Ik sta nog vrij in het begin van het hele
ontslagproces. Er zal dus nog ongetwijfeld
heel wat op mij afkomen. Maar ik voel mij hierin
een stuk geruster nu ik weet dat
Ronald er voor mij staat!”

4:”Wij
kunnen je niet genoeg bedanken voor je geweldige inzet en begeleiding van dit
bizarre traject.

Naast
dat het er zonder jou heel anders had uitgezien, hadden wij ons ook heel anders
gevoeld. Voor zover mogelijk is er bij ons sprake van een bepaalde mate van
voldoening en geruststelling dat we het mogelijke hebben geprobeerd en gedaan
om deze situatie op een fatsoenlijke wijze invulling te geven en op te lossen.
Daarbij is het je gelukt om mij niet èèn moment het gevoel te laten hebben dat
ik gefaald heb. Dank daarvoor”.

Borgersontslagsupport werkt ook met zogenaamde aanbreng fees.
Deze kunnen, afhankelijk van de grootte van de lead, oplopen tot € 1.000,- per
lead.

De start is gemaakt, het is enorm dankbaar werk om mensen te
helpen zodat ze verder kunnen gaan met hun carriere en leven na een ontslag.



afspiegelingsbeginsel: objectief of toch niet helemaal?

HR / Juridisch Posted on Fri, April 01, 2016 16:09:51

De regels van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 zijn aanzienlijk
gewijzigd. Zo is er een transitievergoeding in het leven geroepen en is het
duidelijk wanneer een werkgever een ontslagprocedure richting UWV danwel
Kantonrechter moet opstarten om een medewerker te kunnen ontslaan. Het
afspiegelingsbeginsel in geval van een reorganisatie is wel nog van toepassing.
Dit beginsel is een selectiemethode wat de ontslagvolgorde bij een
reorganisatie bepaalt, bijvoorbeeld bij het samenvoegen van bedrijven met als
gevolg een inkrimping van het personeelsbestand. Kern van het afspiegelingsbeginsel
is, dat de ontslagen medewerkers zo verdeeld worden, dat per categorie
uitwisselbare functies de leeftijdsopbouw per bedrijfsvestiging, voor en na de
ontslagperiode, verhoudingsgewijze zoveel mogelijk gelijk is. Bedoeling is dan
om het voltallige personeel per categorie uitwisselbare functies te verdelen in
vijf leeftijdsgroepen. Om van daaruit binnen iedere leeftijdsgroep de
medewerkers met de kortste dienstverbanden als eerste voor ontslag voor te
dragen. Dit om te voorkomen, dat het (nieuwe) bedrijf na de reorganisatie niet
teveel oudere resp. jongere medewerkers heeft ontslagen, danwel medewerkers met
een langer resp. korter dienstverband.

Helaas kunnen bij de toepassing van deze ontslagvolgorde
subjectieve elementen een (voorname) rol spelen waardoor het maar de vraag is
in hoeverre de voorgedragen medewerkers terecht voor ontslag in aanmerking
komen.

Zo dient er bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel
te worden uitgegaan van zogenaamde uitwisselbare
functies
. Dit zijn functies die wat betreft aard, inhoud, niveau, beloning
en omstandigheden over en weer vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. De
werkgever bepaalt in hoeverre er sprake is van hoeveel en welke functies
uitwisselbaar zijn. En ja bij twijfel moet de werkgever kunnen aantonen, dat er
sprake is van een uitwisselbare functie of niet. Met als gevolg of de juiste
medewerkers wel of niet voor ontslag zijn voorgedragen. In de praktijk vindt er
nogal eens discussie plaats over de invulling van het begrip uitwisselbare
functie. En of de juiste medewerkers voor ontslag worden voorgedragen.

Een ander discussiepunt kan gaan over de invulling van de
zogenaamde unieke functies. Bij het vervallen van een
unieke functie hoeft het afspiegelingsbeginsel niet gebruikt te worden. Ook in
dit geval bepaalt de werkgever of er sprake is van een unieke functie of niet
en ook dit leidt tot discussies in de praktijk.

Verder mag er bij zwaarwegende
redenen
afgeweken worden van het afspiegelingsbeginsel. Bijvoorbeeld
wanneer het gaat om een medewerker die over bijzondere kennis of bekwaamheden
beschikt, die voor het bedrijf moeilijk te missen is. Zou voor een dergelijk
persoon het afspiegelingsbeginsel worden toegepast en hij heeft het kortste
dienstverband in de betreffende leeftijdscategorie, dan zou betreffende
medewerker in aanmerking komen voor ontslag. Echter bij een beroep op zwaarwegende
redenen hoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden toegepast en dient een
andere medewerker ontslagen te worden!

Een andere zwaarwegende reden kan zijn, dat een medewerker,
die lager op de afvloeiingslijst staat, maar betere kansen op de arbeidsmarkt
heeft, toch ontslagen kan worden.

Maar hoe bepaalt de werkgever dat soort criteria met
betrekking tot zogenaamde zwaarwegende redenen? Behoorlijke subjectieve
elementen derhalve.

Tenslotte, met name bij de invulling van management team functies
en die van top 100 niveau, wordt vaker het beginsel van “best person for the job” gehanteerd. Vaak omgeven met
assesments en dergelijke, maar het blijft altijd een uiteindelijke keuze gemaakt
door de werkgever, hoe goed die keuze ook wordt gemaakt.

Het is daarom altijd goed en verstandig om de gemaakte
keuzes wie voor ontslag wordt voorgedragen te laten toetsen, ook bij de
toepassing van het afspiegelingsbeginsel. De uitwerking van de toepassing van
het afspiegelingsbeginsel kan dus behoorlijk subjectief zijn. Met een
toetsing wordt een ontslag niet altijd
voorkomen. Het kan er wel voor zorgen, dat er een goed overleg gevoerd kan
worden met je werkgever om te komen tot een individuele
vaststellingsovereenkomst, waarbij een hogere vergoeding wordt toegekend dan de
transitievergoeding. Ik help je er graag bij, zodat je verder kunt gaan met je carrière
en je loopbaan.

Toets het besluit van de werkgever, ook bij invulling van
het afspiegelingsbeginsel. Zeker de moeite waard zou ik zo zeggen!



Zelf onderhandelen of toch maar niet?

HR / Juridisch Posted on Mon, February 15, 2016 13:15:33

Helaas zie je nog te vaak dat mensen, geleid door emotie,
zelf gaan onderhandelen over hun eigen ontslag met de werkgever. Om er maar zo
snel mogelijk van af te willen zijn!

Natuurlijk kun je zelf met eigen (tegen)voorstellen komen en
kun je zelf het overleg hierover voeren. Het scheelt je in elk geval in de
kosten van juridische bijstand. Die maak je namelijk niet! Maar is goedkoop
niet duurkoop achteraf?

In een dergelijke situatie spelen emoties een grote rol. Je
bent het niet eens met het ontslag en vindt de reden(en) van ontslag niet
redelijk. Natuurlijk heb je goede argumenten om het ontslag te bestrijden,
immers elk verhaal heeft twee kanten. En je praat er waarschijnlijk met je
familie over, met goede vrienden. Ook die staan vanzelfsprekend aan jouw kant.
Maar word je daarbij goed gespiegeld? Is er een objectief luisterend oor? Staan
familie en vrienden niet al te ver af van hetgeen tussen jou en je werkgever
dagelijks plaatsvindt? Want om te komen tot een vaststellingsovereenkomst is
het belangrijk om op basis van inhoudelijke argumenten de wederpartij ervan te
overtuigen dat het ontslag niet redelijk is. En dat een goede financiële
regeling billijk is.

De emoties raak je niet zo maar kwijt. Natuurlijk de eerste
boosheid na de ontslag aanzegging zal uiteindelijk verdwenen zijn, maar
vervolgens moet je in overleg gaan met diezelfde werkgever en blijven dan de
emoties onder controle? Misschien wel bij jezelf, maar het is heel goed
mogelijk dat er vervolgens emoties ontstaan bij de werkgever. Kun je, hoe
moeilijk wellicht ook, trachten “on speaking terms” te komen en, nog
belangrijker, daarop te blijven? Belangrijk is immers om reputatieschade en
afbreukrisico in dit proces te voorkomen. Ook om een rechtsgang te voorkomen en
in plaats daarvan een vaststellingsovereenkomst op te stellen en niet
afhankelijk te zijn van een uitspraak door de rechter. Natuurlijk kan de
rechter om een uitspraak gevraagd worden, alleen je loopt als partijen wel een
risico, dat dit verkeerd kan uitpakken met alle gevolgen van dien.

Belangrijk is ook om de juiste processtappen te volgen, kom
niet meteen te snel tot een eindresultaat als je van mening bent, dat er nog
mogelijke stappen te zetten zijn. Tactisch onderhandelen, weet tot hoe ver je
kunt gaan en welke stappen je dient te ondernemen. Of niet! Hoe pak je dat aan?

Vele varianten zijn natuurlijk mogelijk. Partijen dienen dit
met elkaar te ondervinden en als je elkaar goed kent, is het niet altijd even
makkelijk om de juiste richting van een dergelijk overleg te vinden. Een derde
partij kan hierbij uitkomst bieden. Die kent in elk geval de werkgever niet en
overlegt op basis van inhoudelijke argumenten. De werkgever kent dan sowieso
niet de zwaktes van de andere partij. En je informeert de derde partij wel over
de sterktes ( en zwaktes ) van de werkgever. Die kan er tijdens het overleg
zijn voordeel mee doen. Als je zelf overleg voert, kun je dit voordeel niet
benutten.

Vergeet daarnaast ook vooral de tussen fases in het proces
niet. Dat wil zeggen om na elk overleg een terugkoppeling te geven en de
volgende fase met een ander te bespreken. Dergelijke tussen fases ontbreken
natuurlijk als je zelf het overleg voert. Je kunt dan geen terugkoppeling
geven, je wordt niet gespiegeld en verneemt niet welke volgende stap genomen
kan worden. Je creëert ook geen ruimte voor jezelf en kunt niet terugvallen op
een ander.

Onderhandelen is vooral ook goed luisteren en goed kijken
naar de non-verbale communicatie van de wederpartij en daar je voordeel mee
doen. Op het juiste moment met de juiste argumenten komen. Het blijft altijd
maatwerk en een professional is ervoor getraind om op deze wijze te
onderhandelen.

Tenslotte terug naar het besparen van juridische kosten als
je zelf overleg voert: Vaak wordt als onderdeel van een
vaststellingsovereenkomst een afspraak gemaakt om de kosten van juridische
bijstand geheel of gedeeltelijk vergoed te krijgen. Het is ook in het belang
van de werkgever om objectief en zorgvuldig het overleg aan te gaan, om
afbreukrisico en reputatieschade te voorkomen. En tot een werkbare overeenkomst
te komen.

Kortom:

Na de ontslagaanzegging is het belangrijk om de juiste
richting te volgen. Je kunt zelf gaan onderhandelen of toch maar beter een
derde inschakelen en ontzorgd worden. Zodat je verder gaat met je carrière en met
je leven.



Het nieuwe ontslagrecht eenvoudiger en goedkoper?

HR / Juridisch Posted on Sun, January 24, 2016 22:36:11

Vandaag bij NU.nl en op het NOS Journaal bijgaand artikel: ‘Werkgevers schikken vaker bij ontslag’

Volgens het nieuwe ontslagrecht zou ontslag allemaal eenvoudiger en goedkoper moeten worden, maar is dat wel zo terecht? Een ontslag brengt vaak onzekerheid met zich mee, financieel en sociaal. Het is daarom een goede zaak dat de beeindigingsvergoeding in een vaststellingsovereenkomst in positieve zin kan afwijken van de wettelijke transitievergoeding. Degene die met ontslag bedreigd wordt moet immers ook verder gaan met zijn carriere en zijn leven….

Binnenkort vertel ik meer op welke wijze het overleg met een werkgever gevoerd kan worden, waarbij partijen kunnen komen tot een goede vaststellingsovereenkomst zonder afbreukrisico en reputatieschade.



De vijf meest gemaakte fouten bij ontslag en hoe eenvoudig te voorkomen

HR / Juridisch Posted on Tue, January 19, 2016 08:15:54

Geconfronteerd worden met je ontslag, om welke reden dan
ook, is zeer vervelend en ingrijpend. Vaak ook onverwachts en dit brengt een grote
schok met zich mee. Niet alleen voor jezelf, maar ook voor je naasten. En de
gevolgen zijn ook fors, financieel en sociaal. Helaas komt een ontslag vaak
voor, het is feitelijk een dagelijks gebeuren.

Vaak denk je “dit zal mij niet overkomen” en als
het dan toch plaatsvindt denk je heus wel te weten hoe je moet handelen en wat
je wel en beslist niet moet doen. En toch: helaas gebeurt het al te vaak,
overmand door de emoties van de boodschap, dat je op het moment van de
communicatie over het ontslag niet juist handelt. En dat het achteraf vaak
gecorrigeerd moet worden, mits dat dan nog mogelijk is….

Wat zijn nu de vijf meest gemaakte fouten bij ontslag en hoe
kun je dat eenvoudig voorkomen?

1.
Te snel
akkoord gaan met een ontslag.

Het kan zijn dat je werkgever tezamen met de
mededeling van het ontslag met
een beeindigingsvoorstel komt. Je moet dan wel meteen een akkoord geven want
anders kom het voorstel te vervallen, zo wordt erbij vermeld. Laat je echter
niet verleiden om hiermee akkoord te gaan, maar vraag enige bedenktijd zodat je
voldoende tijd hebt om er goed over na te denken. Bij een overleg om te komen
tot een vaststellingsovereenkomst, kan het voorstel van de werkgever altijd weer
ter sprake komen. Vaak wordt een dergelijk voorstel dan gebruikt om hierdoor met
een ander tegenvoorstel te komen. Bedenk goed dat de ontslag boodschap van je
werkgever uitsluitend een aanzegging is. Het is formeel geen ontslag, je kan er
tegen verweer voeren of met elkaar tot een vergelijk komen achteraf;

2.
Te snel stoppen met werken.
Werk gewoon door. Dat zal niet altijd even makkelijk zijn, maar voorkom
achteraf dat je het verwijt krijgt, dat je na het gesprek stopt met werken en
dat je beticht kan worden van werkweigering. Je werkgever kan jou wel vrijstellen
van werk. Vraag dan je werkgever om dit
schriftelijk aan jou te willen bevestigen en per welke datum. Op het moment dat
je de schriftelijke bevestiging ontvangt, hoef je niet meer te gaan werken. Stop
beslist niet eerder met werk;

3.
Te snel
bedrijfseigendommen inleveren.

Lever niet meteen na afloop van het gesprek bedrijfseigendommen in zoals je
toegangspas of je leaseauto. Ook al verzoekt je werkgever dit wel om te doen.
Je hebt het recht om deze bedrijfseigendommen te behouden tot aan het einde van
het dienstverband. Als een werkgever je ontslag aanzegt betekent dit nog niet,
dat daarmee ook meteen het dienstverband eindigt. Integendeel: het
dienstverband loopt gewoon door met alle rechten en plichten voor jou en je
werkgever.

4.
Emoties te
veel de loop laten
.
Natuurlijk is het heel menselijk meteen te willen reageren, de behoefte te
hebben waarom het ontslag onredelijk is, maar alles wat je op dat moment zegt
kan naderhand als argumentatie tegen je gebruikt worden. Vraag wel waarom je
ontslagen wordt, wat de redenen zijn en laat de motivering ervan door je
werkgever schriftelijk weergeven na het gesprek. Mocht de werkgever de
schriftelijke redenen tijdens het gesprek aan jou uitreiken, reageer dan niet
inhoudelijk maar geef aan, dat je er op een later moment op terugkomt;

5.
Te snel
collega’s inlichten. A
ls je na het
gesprek terugloopt naar je kamer of naar de afdeling of je komt collega’s
tegen, zeg dan niets over het gesprek met je werkgever. Ook dat is heel
menselijk om te doen, om je eerste gevoelens van onmacht te willen delen. Maar
ook dat kan naderhand tegen je gebruikt worden. Zeg vooral helemaal niets, ook
al zien collega’s aan je, dat je een moeilijk gesprek achter de rug hebt.
Collega’s zullen achteraf heus wel begrip hebben voor het feit, dat je niks
gezegd hebt. Uiteindelijk moet jij zelf hiermee verder aan de slag gaan en dat
doe je het beste door rustig te blijven en niets te zeggen;

Helaas blijkt uit de praktijk, dat als gevolg van de
ontstane emoties na de ontslagaanzegging de rechten vaak uit het oog verloren
gaan en dat er achteraf vaak complexe correcties moeten plaatsvinden.Meer
informatie hierover? Kijk op deze website.