De regels van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 zijn aanzienlijk
gewijzigd. Zo is er een transitievergoeding in het leven geroepen en is het
duidelijk wanneer een werkgever een ontslagprocedure richting UWV danwel
Kantonrechter moet opstarten om een medewerker te kunnen ontslaan. Het
afspiegelingsbeginsel in geval van een reorganisatie is wel nog van toepassing.
Dit beginsel is een selectiemethode wat de ontslagvolgorde bij een
reorganisatie bepaalt, bijvoorbeeld bij het samenvoegen van bedrijven met als
gevolg een inkrimping van het personeelsbestand. Kern van het afspiegelingsbeginsel
is, dat de ontslagen medewerkers zo verdeeld worden, dat per categorie
uitwisselbare functies de leeftijdsopbouw per bedrijfsvestiging, voor en na de
ontslagperiode, verhoudingsgewijze zoveel mogelijk gelijk is. Bedoeling is dan
om het voltallige personeel per categorie uitwisselbare functies te verdelen in
vijf leeftijdsgroepen. Om van daaruit binnen iedere leeftijdsgroep de
medewerkers met de kortste dienstverbanden als eerste voor ontslag voor te
dragen. Dit om te voorkomen, dat het (nieuwe) bedrijf na de reorganisatie niet
teveel oudere resp. jongere medewerkers heeft ontslagen, danwel medewerkers met
een langer resp. korter dienstverband.

Helaas kunnen bij de toepassing van deze ontslagvolgorde
subjectieve elementen een (voorname) rol spelen waardoor het maar de vraag is
in hoeverre de voorgedragen medewerkers terecht voor ontslag in aanmerking
komen.

Zo dient er bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel
te worden uitgegaan van zogenaamde uitwisselbare
functies
. Dit zijn functies die wat betreft aard, inhoud, niveau, beloning
en omstandigheden over en weer vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. De
werkgever bepaalt in hoeverre er sprake is van hoeveel en welke functies
uitwisselbaar zijn. En ja bij twijfel moet de werkgever kunnen aantonen, dat er
sprake is van een uitwisselbare functie of niet. Met als gevolg of de juiste
medewerkers wel of niet voor ontslag zijn voorgedragen. In de praktijk vindt er
nogal eens discussie plaats over de invulling van het begrip uitwisselbare
functie. En of de juiste medewerkers voor ontslag worden voorgedragen.

Een ander discussiepunt kan gaan over de invulling van de
zogenaamde unieke functies. Bij het vervallen van een
unieke functie hoeft het afspiegelingsbeginsel niet gebruikt te worden. Ook in
dit geval bepaalt de werkgever of er sprake is van een unieke functie of niet
en ook dit leidt tot discussies in de praktijk.

Verder mag er bij zwaarwegende
redenen
afgeweken worden van het afspiegelingsbeginsel. Bijvoorbeeld
wanneer het gaat om een medewerker die over bijzondere kennis of bekwaamheden
beschikt, die voor het bedrijf moeilijk te missen is. Zou voor een dergelijk
persoon het afspiegelingsbeginsel worden toegepast en hij heeft het kortste
dienstverband in de betreffende leeftijdscategorie, dan zou betreffende
medewerker in aanmerking komen voor ontslag. Echter bij een beroep op zwaarwegende
redenen hoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden toegepast en dient een
andere medewerker ontslagen te worden!

Een andere zwaarwegende reden kan zijn, dat een medewerker,
die lager op de afvloeiingslijst staat, maar betere kansen op de arbeidsmarkt
heeft, toch ontslagen kan worden.

Maar hoe bepaalt de werkgever dat soort criteria met
betrekking tot zogenaamde zwaarwegende redenen? Behoorlijke subjectieve
elementen derhalve.

Tenslotte, met name bij de invulling van management team functies
en die van top 100 niveau, wordt vaker het beginsel van “best person for the job” gehanteerd. Vaak omgeven met
assesments en dergelijke, maar het blijft altijd een uiteindelijke keuze gemaakt
door de werkgever, hoe goed die keuze ook wordt gemaakt.

Het is daarom altijd goed en verstandig om de gemaakte
keuzes wie voor ontslag wordt voorgedragen te laten toetsen, ook bij de
toepassing van het afspiegelingsbeginsel. De uitwerking van de toepassing van
het afspiegelingsbeginsel kan dus behoorlijk subjectief zijn. Met een
toetsing wordt een ontslag niet altijd
voorkomen. Het kan er wel voor zorgen, dat er een goed overleg gevoerd kan
worden met je werkgever om te komen tot een individuele
vaststellingsovereenkomst, waarbij een hogere vergoeding wordt toegekend dan de
transitievergoeding. Ik help je er graag bij, zodat je verder kunt gaan met je carrière
en je loopbaan.

Toets het besluit van de werkgever, ook bij invulling van
het afspiegelingsbeginsel. Zeker de moeite waard zou ik zo zeggen!